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01
團隊業績低迷
如何自我激勵
問：有時候團隊業績比較低迷，作為管理者感覺乏力，怎么激發自己？
歐德張答：
我覺得你能夠看到這點并且想去做一些調整，就已經是一個合格的管理者了。
首先你要允許自己有時候在情緒上的起伏，人總是有高潮有低谷的，與其對抗情緒，不如接納情緒。
我在管理工作中也會有特別無力的時候，有特別不想干事的時候，我覺得這都是可以的。這是第一點。
第二，作為管理者，你一定要清楚，你的每一份懈怠，每一次斷線，就會在團隊里被無數遍復制。你斷線一天，你的團隊中可能就會有一半的人也會斷線一天，所以你需要學會短時間更快地修復自己，調整心態。
第三，業績乏力，我相信如果你有方法你一定用了，所以無力感正是因為你沒有方法阻止業績乏力，這個時候你一定要去發揮團隊的價值。
三個臭皮匠頂個諸葛亮，這個時候你一定要跟團隊去講真心話，講大實話，對于管理者，示弱是一種能力，是一種強大，在團隊面前你可以去示弱，你可以去跟大家講你的無力感，這樣的表達是為了激發大家去共同面對問題，找到更好的方法。
你不僅可以去跟團隊一起探討，也可以去跟上級探討，跟平行群體探討，跟資深的外部專家探討。借助更多的資源、智囊團，這是找到更多好方法的途徑。
02
高層如何把聲音傳到一線
問：老板/高層如何通過中層讓自己的力量到達一線員工？
歐德張答：
管理通常是管一層看一層。
比如你是大區經理，那么你直接管的一層是城市經理。那怎么看一層呢？以前我們在大區層面會做一件事情叫管理論壇，每兩個月辦一次，整個大區的主管以上層級的管理者都會來參加。
論壇上我們會探討管理中出現的各種案例，同時探討上一個階段的工作成績和下一個階段的行動計劃。當然，上個階段工作成績好的人也會來做分享。
整個過程中，不僅你的聲音可以讓這些主管聽到，你也可以看到這些主管的狀態，知道哪些人是有影響力的，管理風格是怎樣的。
這就叫管一層看一層。
假如你的職位更高，帶的團隊更大，那你傳遞到一線的聲音，一定不是靠你真的聲音，而是靠機制、制度和文化來傳遞。
比如你管理的是業務團隊，你要求每個人每天完成8家客戶的拜訪，這就是通過制度來傳遞你的聲音。
所以，對你下面的兩個層級，你的聲音或者說力量是靠會議、靠溝通去傳遞。而一個大團隊的領導者，更要關注的是流程、制度的設計，通過它們去傳遞你的信念價值觀和你的聲音。
當然，年底的時候也特別適合老板給全員發一封家書，這也是一種聲音和力量的傳遞，去影響到一線員工。
03
如何管理老員工
問：如何管年齡比自己大很多的老員工？
歐德張答：
管理不是控制，管理是共同創造更高的績效，其中有服務的工作，所以首先心態上要做好調整。
其次，員工年齡大，不代表他的績效水平高，我們要去區分這個員工是低績效，中績效還是高績效。
如果是低績效，8個字：尊重、支持、換崗、淘汰。
尊重：這份尊重是出于你到這家企業的時間比我長，年齡比我大，所以我對你有一份尊重。
支持：我要支持你，讓你變得更好。
換崗：我給你提供換崗的機會。
淘汰：如果換崗不行，那只能淘汰。
如果這個老員工是高績效，同樣也是8個字：尊重、信任、授權、輸出。
尊重：我尊重你，因為你的資歷比我老。
信任：你是高績效者，我先把信任給你。
授權：在信任的基礎上給他授權，讓他在完成自己績效的過程中能夠承擔一些管理的職責。
輸出：如果他是合適的管理者，那么可以對外輸出。
04
員工沒熱情
怎么辦？
問：員工剛開始兩個月很積極，之后老是無故遲到、請假，甚至曠工，這種情況怎么處理？
歐德張答：
這種情況通常一線管理者在其中有比較大的影響，尤其這種轉變發生在兩個月后，往往是跟一線主管的管理有很大的關系。
所以，如果你是這個一線管理者，你要去跟這個員工聊一聊，是不是他身上或者家庭發生了什么事情，同時也要去思考，是不是你們之間的關系處理得不是很好。
如果你是上級管理者或者HRBP，那么你就要去介入他們之間的相處。
當然，也可能是員工自身的問題，是不是他或者家庭或者發生比較大的變化。
如果確實沒有原因，而是這個人個人就是這樣，很難持續對一份工作產生一個熱情，那我覺得這樣的員工就很難留下來，可以選擇讓他離開。
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